Wijzigingen van de Wet op het financieel toezicht

 

Met de inwerkingtreding van de vijfde richtlijn kapitaalvereisten (CRD V) op 29 december 2020 zijn de onderstaande wijzigingen in beloningsregels vanaf dit jaar van toepassing op het beloningsbeleid van Nederlandse banken. CRD V is geïmplementeerd in zowel hoofdstuk 1.7 van de Wet op het financieel toezicht (Wbfo) als in het Regeling beheerst beloningsbeleid (Rbb). Daarnaast zullen de beloningsrichtlijnen van de EBA dienovereenkomstig worden aangepast.
De minimale verplichte uitstelperiode voor variabele beloning van Identified Staff (IS) wordt verlengd tot 4 jaar (voorheen was dit 3 jaar). Voor grootbanken zal op directie- en senior managementniveau minimaal 5 jaar moeten worden gehanteerd.

Er is een EU-brede proportionaliteitsregeling ingevoerd met betrekking tot de betalingsmodaliteiten (d.w.z. uitstelperiode, uitbetaling in instrumenten) die van toepassing zijn op IS. Dit biedt meer speelruimte dan de huidige lokale DNB-regeling. De nieuwe regeling werkt tweeledig en bepaalt dat betalingsmodaliteiten met betrekking tot variabele beloning van IS niet hoeven te worden toegepast indien:

    • De bank is klein met minder dan 5 miljard aan activa, rekening houdend met het gemiddelde van de voorgaande periode van 4 jaar. In dat geval is het proportionaliteitsregime van toepassing op de variabele beloning van alle IS van deze bank.
    • De jaarlijkse variabele beloning van een IS-lid is EUR 50.000 of minder en dit bonusbedrag vormt niet meer dan 10% van de totale beloning van het IS-lid. de proportionaliteitsregeling is van toepassing op de variabele beloning van elk IS-lid dat aan deze criteria voldoet (van elke bank, groot of klein).

Het beloningsbeleid van een bank moet genderneutraal zijn, gelijke beloning voor dezelfde baan of banen van gelijke waarde en gelijke carrièrekansen garanderen. Banken moeten aan DNB kunnen aantonen dat het beloningsbeleid genderneutraal is, bijv. door functiebeschrijvingen voor al hun personeelsleden te documenteren en door te bepalen welke functies als gelijk of van gelijke waarde worden beschouwd per tijdsduur, rekening houdend met het soort activiteiten, taken en verantwoordelijkheden die aan de functie zijn toegewezen. De Europese Bankautoriteit (EBA) geeft hier nadere richtlijnen over.

Het beloningsbeleid van de bank, en in het bijzonder het stellen van doelen, moet in overeenstemming zijn met de doelstellingen van de risicocultuur van de bank, ook met betrekking tot risicofactoren op het gebied van milieu, maatschappij en governance (ESG).

Het ontslagvergoedingsbeleid van de bank dient in het beloningsbeleid te worden opgenomen. Afwijkingen van het ontslagvergoedingsbeleid van de bank zijn niet toegestaan, op straffe van herclassificatie van een teveel aan ontslagvergoeding als variabele beloning. In dat geval zou onder meer het bonusplafond van toepassing zijn op dit deel van de ontslagvergoeding.

Bij het toekennen van retentiebonussen van meer dan 20% van het vaste salaris dient de bank tegenover DNB onderbouwd te zijn (i) de zorgen die leiden tot het risico dat bepaalde medewerkers ervoor kiezen om de bank te verlaten, (ii) de redenen waarom het behouden van die medewerkers cruciaal is voor de bank, (iii) het gevolg als het betrokken personeelslid de bank verlaat en (iv) of het bedrag van de toegekende retentiebonus noodzakelijk en evenredig is om het beoogde personeelslid te behouden.

De reikwijdte van het beloningsbeleid van de bank wordt uitgebreid en zal voor alle instellingen binnen de geconsolideerde groep moeten worden toegepast. Dit kunnen ook niet-financiële instellingen zijn of instellingen die zelf niet onderworpen zijn aan de beloningsregels van de bank. Bepaalde dochterondernemingen van banken zijn uitgesloten, zoals investeringsfondsen, omdat zij zelf onderworpen zijn aan specifieke beloningsregels. Wanneer het personeel van dergelijke dochterondernemingen echter professionele activiteiten verricht die een directe materiële impact hebben op het risicoprofiel of de activiteiten van de instellingen binnen de bankgroep, zal een limiet van 100% of 200% met goedkeuring van de aandeelhouders gelden ten aanzien van deze personeelsleden.

De identificatiecriteria voor geïdentificeerde medewerkers zijn (licht) gewijzigd naar aanleiding van nieuwe technische reguleringsnormen die door de EBA zijn gepubliceerd.

Het beloningsbeleid van een bank moet intern bekend worden gemaakt aan alle medewerkers en moet te allen tijde voor alle medewerkers toegankelijk zijn. Medewerkers moeten worden geïnformeerd over de kenmerken van hun variabele beloning, evenals over het proces en de criteria die zullen worden gebruikt om hun variabele beloning te beoordelen. In het bijzonder moet het beoordelingsproces met betrekking tot de prestaties van het individu naar behoren worden gedocumenteerd en transparant zijn voor het betrokken personeel.

Voordat variabele beloning wordt toegekend, dient het beloningsbeleid van de bank dienovereenkomstig te worden aangepast. Houd er rekening mee dat elke variabele beloning die in 2021 wordt toegekend (met betrekking tot prestatiejaar 2020) in principe aan deze nieuwe regels zal moeten voldoen. In individuele gevallen kan het lokale arbeidsrecht zich verzetten tegen onmiddellijke implementatie. De CRD V-regels laten de oproepen van de toezichthouders onverlet om een restrictiever en conservatiever beleid te voeren ten aanzien van variabele beloning tijdens de COVID-19-pandemie.